قرارداد کارورزی چیست و چه تفاوتی با قرارداد کار دارد؟

قرارداد کارورزی چیست و چه تفاوتی با قرارداد کار دارد؟

در سال‌های اخیر، قرارداد کارورزی به یکی از بحث‌برانگیزترین مفاهیم در حوزه اشتغال و منابع انسانی تبدیل شده است. بسیاری از کارفرمایان، به‌ویژه در مشاغل کوچک و متوسط، در تلاش‌اند تا از طریق جذب کارورز، هم به پرورش نیروی انسانی کمک کنند و هم بخشی از نیازهای نیروی کار خود را با هزینه کمتر تأمین نمایند. اما واقعاً قرارداد کارورزی چیست؟ آیا از نظر قانونی مشابه قرارداد کار است؟ یا تفاوت‌های حقوقی و الزامات متفاوتی دارد که کارفرما و کارورز باید از آن آگاه باشند؟

کارورزی در نگاه اول ممکن است به‌عنوان فرصتی برای آموزش و کسب تجربه تلقی شود، اما در عمل، مرز باریکی بین دوره کارورزی و روابط کاری مشمول قانون کار وجود دارد. در بسیاری از موارد، کارورزان بدون آگاهی از حقوق خود وارد مجموعه‌ای می‌شوند که انتظاراتی شبیه به یک نیروی رسمی از آن‌ها وجود دارد؛ درحالی‌که قراردادی در میان نیست یا آنچه به‌عنوان قرارداد کارورزی تنظیم شده، نه از نظر قانونی اعتبار کافی دارد و نه حمایت بیمه‌ای برای کارورز به همراه دارد.

در این مقاله از وبسایت وحید حاجی زاده مشاور قانون کار، به‌صورت دقیق و قدم‌به‌قدم بررسی خواهیم کرد که قرارداد کارورزی طبق قانون چه شرایطی دارد، چه تفاوت‌هایی با قرارداد کار دارد، و چه نکاتی را باید قبل از تنظیم چنین قراردادی در نظر گرفت. همچنین با مثال‌هایی واقعی، به چالش‌ها و سوءتفاهم‌هایی خواهیم پرداخت که در عمل بین کارفرمایان و کارورزان رخ می‌دهد.

همچنین بخوانید: شروط غیرقانونی در قرارداد کار | چه شروطی در قرارداد کار باطل هستند؟

تعریف دقیق قرارداد کارورزی طبق قانون

قرارداد کارورزی، برخلاف قرارداد کار که در قانون کار جمهوری اسلامی ایران به‌صورت دقیق تعریف و تنظیم شده، جایگاه مشخصی در متن اصلی قانون کار ندارد. با این حال، در سال‌های اخیر، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با هدف تسهیل ورود فارغ‌التحصیلان دانشگاهی به بازار کار، طرح‌هایی را تحت عنوان "طرح کارورزی دانش‌آموختگان" ارائه داده است که چارچوبی برای قرارداد کارورزی در نظر می‌گیرند. در این چارچوب، کارورزی یک دوره آموزشی-عملی است که طی آن، فرد کارورز بدون آن‌که رابطه استخدامی رسمی با کارفرما داشته باشد، به کسب تجربه در محیط واقعی کار می‌پردازد.در واقع، قرارداد کارورزی نوعی توافق سه‌جانبه بین کارورز، کارفرما و وزارت کار (یا سامانه‌های وابسته به آن) است که در قالب آن، فرد برای مدت مشخصی، معمولاً ۴ تا ۶ ماه، در یک بنگاه اقتصادی مشغول به فعالیت آموزشی می‌شود. در این دوره، کارورز تحت پوشش بیمه مسئولیت مدنی قرار می‌گیرد، اما از مزایای کامل بیمه تأمین اجتماعی یا سایر مزایای شغلی برخوردار نیست، مگر در شرایط خاصی که در ادامه مقاله به آن خواهیم پرداخت.به‌عنوان مثال، تصور کنید یک دانش‌آموخته رشته حسابداری در قالب قرارداد کارورزی به‌مدت ۵ ماه در یک شرکت خصوصی مشغول به فعالیت می‌شود. در این مدت، او گزارش‌های مالی شرکت را تنظیم می‌کند، در جلسات آموزشی شرکت می‌کند، اما حقوق مشخصی دریافت نمی‌کند و بیمه تأمین اجتماعی هم برای او رد نمی‌شود. این در حالی است که از او خواسته می‌شود مانند یک حسابدار شاغل، دقیق و متعهد عمل کند. اینجاست که اهمیت شناخت دقیق تفاوت‌های قرارداد کارورزی و قرارداد کار خود را نشان می‌دهد.

تفاوت‌های قرارداد کارورزی با قرارداد کار

یکی از اشتباهات رایجی که در بسیاری از محیط‌های کاری مشاهده می‌شود، تلقی قرارداد کارورزی به‌عنوان نوعی از قرارداد کار است. این در حالی است که این دو قرارداد از نظر حقوقی، الزامات قانونی، و نوع رابطه کاری تفاوت‌های اساسی دارند که شناخت آن‌ها برای هر دو طرف—کارفرما و کارورز—ضروری است.

نخستین تفاوت بنیادین میان این دو، در ماهیت رابطه کاری نهفته است. قرارداد کارورزی، اساساً یک رابطه آموزشی-تجربی محسوب می‌شود، نه استخدامی. به‌عبارتی، هدف اصلی آن ارتقای مهارت‌های عملی فرد در محیط واقعی کار است، نه ارائه خدمت در ازای دریافت مزد تحت نظارت دائمی کارفرما. از سوی دیگر، قرارداد کار ناظر بر رابطه‌ای کاملاً شغلی است که در آن، کارگر متعهد به انجام کار و کارفرما موظف به پرداخت مزد، بیمه، مزایا و رعایت کلیه حقوق قانونی است.

تفاوت دوم به پوشش بیمه‌ای بازمی‌گردد. در قرارداد کار، بیمه تأمین اجتماعی الزامی است و کارفرما موظف است حق بیمه را به‌صورت ماهانه پرداخت کند. اما در قرارداد کارورزی، معمولاً فقط بیمه مسئولیت مدنی توسط نهاد ناظر (مانند وزارت کار) تأمین می‌شود و کارورز از مزایای بازنشستگی، درمان یا بیکاری برخوردار نیست.

تفاوت دیگر در الزام‌آور بودن مقررات قانون کار است. قرارداد کار به‌طور کامل تحت شمول قانون کار قرار دارد؛ اما قرارداد کارورزی نه‌تنها مشمول این قانون نیست، بلکه در مواردی حتی به‌صورت کتبی و شفاف هم تنظیم نمی‌شود، مگر در چارچوب‌های تعریف‌شده‌ای مانند "طرح کارورزی وزارت کار".

برای مثال، اگر یک فروشنده با قرارداد کار در یک فروشگاه مشغول به کار شود، طبق قانون، حق بیمه، حداقل حقوق، اضافه‌کاری و مرخصی برای او لحاظ می‌شود. اما اگر همان فرد به‌عنوان کارورز در همان فروشگاه باشد، ممکن است بدون حقوق و بدون بیمه، صرفاً برای یادگیری اصول فروش مشغول به کار شود و هیچ مطالبه قانونی بابت اضافه‌کار یا مزایا نداشته باشد.

این تفاوت‌ها باعث شده‌اند که برخی کارفرمایان از قرارداد کارورزی به‌عنوان راهی برای دور زدن تعهدات قانونی استفاده کنند، درحالی‌که چنین رویکردی می‌تواند تبعات حقوقی و اخلاقی جدی به‌دنبال داشته باشد. در ادامه مقاله، به بررسی شرایط قانونی، چالش‌ها و نکات کلیدی در تنظیم قرارداد کارورزی خواهیم پرداخت.

قرارداد کارورزی از نگاه قانون کار و رویه وزارت کار

برخلاف قرارداد کار که در مواد مختلف قانون کار جمهوری اسلامی ایران به‌روشنی تعریف شده و شرایط آن به‌صورت صریح آمده، قرارداد کارورزی جایگاه صریح و مستقلی در متن قانون کار ندارد. همین موضوع باعث شده تفسیرها و برداشت‌های مختلفی نسبت به این نوع قرارداد وجود داشته باشد. اما با توجه به سیاست‌های وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، طی سال‌های اخیر تلاش‌هایی برای ایجاد ساختاری قانونی و سامان‌یافته برای قراردادهای کارورزی صورت گرفته است.

در سال ۱۳۹۶، طرحی تحت عنوان «طرح کارورزی دانش‌آموختگان دانشگاهی» توسط وزارت کار به تصویب رسید که هدف آن ایجاد بستر مناسب برای ورود فارغ‌التحصیلان به بازار کار بود. این طرح، کارورزی را به‌عنوان دوره‌ای آموزشی-مهارتی تعریف می‌کند که در آن، فرد کارورز در محیط واقعی کار آموزش می‌بیند، بدون آنکه رابطه کارگری و کارفرمایی رسمی بین او و کارفرما برقرار شود. به بیان دیگر، این طرح عملاً سعی دارد قرارداد کارورزی را از شمول قانون کار خارج کند تا کارفرما الزامی به پرداخت حقوق، بیمه تأمین اجتماعی، سنوات، عیدی و سایر مزایای قانون کار نداشته باشد.

با این حال، نکته‌ای که بسیاری از کارفرمایان و حتی مراجع اداری از آن غافل می‌شوند، این است که صرف عنوان کارورزی، موجب خروج رابطه کاری از شمول قانون کار نمی‌شود. اگر در عمل، کارورز وظایفی مشابه یک نیروی شاغل انجام دهد، از او انتظار بهره‌وری و تعهد کاری برود، و ساعات کاری، نظم حضور و سطح مسئولیت او با یک کارمند عادی تفاوتی نداشته باشد، مراجع حل اختلاف وزارت کار ممکن است این رابطه را "رابطه کاری مشمول قانون کار" تلقی کنند. در چنین حالتی، کارفرما ممکن است بابت حقوق معوقه، بیمه، عیدی و سایر مزایا محکوم شود، حتی اگر قرارداد رسمی کار بین طرفین وجود نداشته باشد.

به‌عنوان مثال، اگر فردی با مدرک مهندسی صنایع به‌عنوان کارورز در یک کارخانه مشغول به تحلیل فرآیندهای تولید شود و روزانه ۸ ساعت کار کند، حضور او کنترل شود، وظایف دقیقی به او سپرده شود و در جلسات رسمی شرکت کند، چنین شرایطی از دید مراجع حل اختلاف بیشتر به یک رابطه کارگری-کارفرمایی شباهت دارد تا یک کارورزی آموزشی.

در نتیجه، وزارت کار در رویه‌های خود با حساسیت بالایی به بررسی مصادیق واقعی کارورزی می‌پردازد. صرف ثبت‌نام در سامانه طرح کارورزی، توجیهی برای دور زدن حقوق قانونی افراد نیست. از همین رو، کارفرمایان باید در تنظیم و اجرای قرارداد کارورزی، به دقت عمل کرده و مرز بین آموزش و کار واقعی را رعایت کنند.

اشتباهات رایج کارفرمایان در استفاده از قرارداد کارورزی و عواقب آن

در سال‌های اخیر، استفاده از قرارداد کارورزی به‌عنوان راهکاری کم‌هزینه برای جذب نیرو در بسیاری از کسب‌وکارها رواج یافته است. اما متأسفانه در عمل، بسیاری از کارفرمایان با درک نادرست از ماهیت حقوقی این نوع قرارداد، دچار اشتباهاتی می‌شوند که می‌تواند برایشان تبعات سنگین قانونی، مالی و اعتباری به همراه داشته باشد.

یکی از رایج‌ترین خطاها، جایگزین کردن کارورز به‌جای نیروی کار رسمی است. کارفرمایانی که به جای جذب نیروی قراردادی یا استخدام رسمی، اقدام به جذب مکرر "کارورز" می‌کنند، عملاً نیروی کار خود را از میان افراد فاقد قرارداد کار انتخاب می‌کنند. این در حالی است که اگر کارورز مانند یک کارگر معمولی وظایف شغلی داشته باشد، حتی بدون قرارداد مکتوب، وزارت کار این رابطه را مشمول قانون کار تلقی خواهد کرد.

اشتباه رایج دیگر، نداشتن مستندات روشن و کتبی درباره هدف آموزشی کارورزی است. برخی کارفرمایان حتی بدون امضای قرارداد سه‌جانبه یا ثبت در سامانه کارورزی، افراد را به‌عنوان کارورز مشغول به کار می‌کنند. این فقدان مستندات می‌تواند در صورت شکایت فرد کارورز، به ضرر کارفرما تمام شود. مراجع حل اختلاف معمولاً به نفع کارورزی که شواهدی از انجام کار، حضور مستمر، ساعات کاری و وظایف شغلی دارد، رأی صادر می‌کنند.

یکی دیگر از اشتباهات مهم، عدم پرداخت هرگونه وجه یا مزایا با تصور "رایگان بودن کارورزی" است. اگرچه در چارچوب طرح کارورزی وزارت کار، الزام قانونی به پرداخت حقوق وجود ندارد، اما در عمل، نپرداختن حتی مبلغی جزئی به کارورز، مخصوصاً در دوره‌های بلندمدت، می‌تواند نشانه‌ای از سوءاستفاده تلقی شود. این موضوع به‌خصوص زمانی خطرناک است که کارفرما از کارورز خروجی واقعی و وظایف مشخص بخواهد.

برای مثال، پرونده‌ای واقعی در یکی از مراجع حل اختلاف تهران مربوط به کارگاهی بود که دو نیروی کارورز را به‌مدت شش ماه بدون قرارداد و بدون حقوق به کار گرفته بود. پس از پایان دوره، یکی از آن‌ها با مستندات حضور، تصاویر دوربین و پیام‌های واتساپ، شکایتی را علیه کارفرما تنظیم کرد. در نهایت، هیأت تشخیص رابطه کاری را اثبات‌شده دانست و کارفرما به پرداخت شش ماه حقوق، بیمه، عیدی و جریمه محکوم شد.

در نتیجه، کارفرمایانی که از قرارداد کارورزی استفاده می‌کنند باید با آگاهی کامل نسبت به تفاوت‌ها، الزامات، و رویه‌های قانونی عمل کنند. استفاده نادرست از این نوع قرارداد نه‌تنها هزینه‌های مالی به دنبال دارد، بلکه می‌تواند موجب آسیب به اعتبار برند و روابط سازمانی شود.

نکات مهم برای تنظیم صحیح قرارداد کارورزی (ویژه کارفرمایان)

برای اینکه یک قرارداد کارورزی به‌صورت قانونی و بدون ریسک تنظیم شود، لازم است کارفرما علاوه بر رعایت الزامات طرح‌های رسمی، از منظر حقوقی نیز دقت زیادی به خرج دهد. متأسفانه بسیاری از کارفرمایان تصور می‌کنند با استفاده از عنوان "کارورز" می‌توانند از مسئولیت‌های قانون کار شانه خالی کنند، در حالی که یک قرارداد کارورزی اصولی باید شرایط خاصی را رعایت کند تا در برابر شکایت‌ها و بررسی مراجع حل اختلاف، قابل دفاع باشد.

اولین و مهم‌ترین نکته، مستندسازی هدف آموزشی کارورزی در متن قرارداد است. در قرارداد باید به‌وضوح ذکر شود که کارورز برای یادگیری مهارت مشخصی وارد محیط کاری شده و هیچ نوع وظیفه اجرایی مستمر یا الزامی بر عهده ندارد. این مستندسازی باید شامل عنوان مهارت، مدت زمان آموزش، نحوه ارزیابی و نقش مربی یا ناظر آموزشی در مجموعه باشد.

نکته دوم، ثبت قرارداد در سامانه کارورزی وزارت کار و استفاده از نسخه‌های رسمی طرح کارورزی است. این موضوع به‌خصوص در مواردی که همکاری با فارغ‌التحصیلان دانشگاهی انجام می‌شود، بسیار مهم است. ثبت اطلاعات در سامانه و دریافت کد رهگیری قانونی می‌تواند یکی از ابزارهای دفاعی کارفرما در صورت بروز اختلاف باشد.

سومین نکته، جلوگیری از شباهت شرایط کارورز با کارمندان رسمی است. اگر کارورز موظف به حضور در ساعت اداری، انجام وظایف مشخص روزانه، تحویل خروجی کاری یا پاسخگویی به مدیران باشد، به‌راحتی می‌توان این رابطه را مشابه رابطه کارگری-کارفرمایی دانست. بهتر است حضور کارورز شناور، وظایف او در حد یادگیری و تمرین، و ساختار همکاری او غیررسمی و بدون اجبار باشد.

همچنین، درج بندهای حقوقی دقیق در قرارداد، از جمله مدت زمان مشخص کارورزی، امکان فسخ، مسئولیت‌های طرفین و توافقات مالی (حتی اگر مبلغ ناچیز باشد)، به شفافیت بیشتر قرارداد کمک می‌کند. بسیاری از شکایت‌ها به‌دلیل عدم تعیین دقیق این موارد در متن قرارداد به‌زیان کارفرما تمام می‌شود.

و در نهایت، از گرفتن امضاهای کور و بی‌هدف روی فرم‌های خام بپرهیزید. هیچ چیز بدتر از این نیست که فردی بعد از چند ماه همکاری، امضای سفید یا ناقص شما را به‌عنوان سندی علیه‌تان در هیأت‌های تشخیص ارائه دهد.

جمع بندی و نتیجه‌گیری: قرارداد کارورزی؛ فرصت یا تهدید برای کارفرما؟

قرارداد کارورزی در نگاه اول، فرصتی مناسب برای جذب نیروی انسانی ارزان، کمک به آموزش نیروی جوان، و آشنایی با استعدادهای تازه‌نفس به نظر می‌رسد. اما همان‌طور که در این مقاله بررسی شد، این ابزار در صورتی برای کارفرما سودمند است که با درک دقیق از قوانین، رویه‌های اداری، و ملاحظات حقوقی به کار گرفته شود.

اگر کارفرما قرارداد کارورزی را تنها به عنوان راهی برای فرار از مسئولیت‌های قانون کار ببیند، نه‌تنها ممکن است متهم به سوءاستفاده از نیروی انسانی شود، بلکه با خطرات جدی مانند صدور رأی محکومیت در مراجع حل اختلاف، پرداخت حقوق معوق، جریمه‌های بیمه‌ای و خدشه‌دار شدن اعتبار حرفه‌ای نیز مواجه خواهد شد.

در مقابل، کارفرمایی که از این نوع قرارداد با شفافیت، مستندسازی دقیق، رعایت اصول آموزشی و ثبت رسمی استفاده می‌کند، می‌تواند از مزایای واقعی آن بهره‌مند شود. از جمله شناسایی استعدادها پیش از استخدام، مشارکت در مسئولیت اجتماعی از طریق آموزش، و کاهش ریسک استخدام اشتباه.

در نهایت باید گفت: قرارداد کارورزی یک شمشیر دو لبه است. بسته به نحوه استفاده، می‌تواند فرصتی ارزشمند یا تهدیدی جدی برای کارفرما باشد. انتخاب با شماست: آگاهی یا بی‌توجهی؟